La jornada laboral de cuatro días: ¿funcionaría en España?

May 21, 2021

Trabajar cuatro días y descansar tres… ¿Dónde hay que firmar?

Sin duda alguna, ésta es la primera reflexión que haría cualquier trabajador ante el anuncio que realizó el Gobierno a principios de febrero, cuando aprobó destinar un fondo de cincuenta millones de euros para el implemento de un proyecto piloto de jornada laboral reducida de 32 horas en varias empresas, por un plazo de tres años.

Y los empresarios, ¿qué opinarán? ¿Cómo afectaría a las empresas en su actividad y productividad? ¿Se ha contado con ellos?

Una vez superado ese primer impacto que desencadenó la noticia, surgen en este momento algunos interrogantes, como los planteados anteriormente, sobre su ajuste a nuestro mercado laboral y a la normativa vigente.

 

¿Encaja esta medida en nuestro ordenamiento?

El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores expresa que la duración de la jornada será la pactada en los convenios colectivos o en los contratos. El límite máximo es de cuarenta horas de trabajo de promedio en cómputo anual; se prevé la posibilidad de distribuir irregularmente la jornada a lo largo del año mediante convenio o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los trabajadores: en defecto de pacto, la empresa puede distribuir irregularmente el diez por ciento de la jornada a lo largo del año.

Como podemos observar, el propio Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de que, bien mediante convenio, bien mediante acuerdo entre la empresa y los trabajadores, se pueda distribuir irregularmente la jornada, dentro del umbral máximo que se establece en 40 horas semanales.

Una de las principales causas de rechazo por los expertos, con los que estoy totalmente de acuerdo, es la obligatoriedad y generalización que se pretende en su aplicación. Conforme hemos indicado anteriormente, la forma de distribución de la jornada se puede pactar y establecer mediante convenio (que igualmente debe ser negociado con la representación de los trabajadores). No todas las empresas son iguales, ni todos los sectores de actividad. Es obvio que en empresas donde exista una alta digitalización y apoyo en tecnología para realizar su actividad, este tipo de medidas serán de más sencilla aplicación, mientras que en otros sectores, como el de los servicios, hostelería o sanitarios, por poner algunos ejemplos, sería de una gran complejidad.

Nos encontramos ante una situación similar al teletrabajo y su implantación con motivo de la pandemia. No todas las empresas tienen estructuras que den lugar a poder implementar este tipo de cambios. Siguiendo los ejemplos anteriores, el sector industrial es de los que demanda mayor cantidad de mano de obra, caracterizándose por mantener su productividad 24/7, valiéndose de jornadas por turnos.

Pero este no es el único punto controvertido, otra de las cuestiones a debatir, es qué ocurrirá con el salario de los empleados que se vean afectados por esta rebaja de la jornada laboral. ¿Se mantendrá el mismo pese a trabajar 8 horas menos a la semana? ¿Se reducirá en proporción a esa reducción de jornada?

 

¿Cambiará el salario de los trabajadores?

Según se ha informado por el Gobierno, la medida no conllevaría la reducción del salario de los trabajadores en proporción a la reducción de horas, de ahí que durante esta prueba piloto se inviertan esos 50 millones de euros, unos 250.000 por empresa, además de para apoyar a las empresas en los costes que el cambio de organización de las mismas suponga este nuevo modelo productivo. Pero, ¿qué ocurrirá cuando finalice ese periodo de prueba y ese incentivo público?

Desde un punto de vista legal, sería complicada una jornada reducida que conllevara una rebaja en el sueldo o contraviniera las preferencias de los empleados. La jurisprudencia no es proclive a aceptar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que no se fundamenten en probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores). Fuera de estos casos, vinculados a criterios de competitividad, productividad y organización técnica o del trabajo, será difícil aceptar una reforma legislativa que pudiera perjudicar derechos adquiridos de los trabajadores. Actualmente, es improbable que los Juzgados de lo Social no atiendan al principio de condición más beneficiosa para el empleado en caso de duda.

Y éste es sin duda uno de los puntos más desventajosos para las empresas, si debo mantener el mismo salario por el desempeño de menos horas, y ello a su vez conlleva que deba contratar a más gente (no olvidemos que es uno de los objetivos de la medida, la disminución del paro), se generará un incremento de gasto inasumible para las organizaciones, más teniendo en cuenta el momento de grave crisis en el que nos encontramos, y que se acrecentará en cuanto los ERTE dejen de aplicarse.

 

Casos de uso en otros países

En la actualidad no se ha implementado, de forma generalizada y transversal, esta medida en ningún país de Europa ni del mundo. Sí existen algunos casos de uso aislados, bien en sectores o empresas muy concretos, o en pruebas piloto pero sin la intención de incluirlo como obligación legal, al contrario de lo que ocurre en nuestro país:

Estados Unidos, el estado de Utah.

Fue uno de los primeros proyectos en experimentar con esta medida, iniciaron el estudio en el año 2008. El gobierno del estado de Utah impuso una jornada semanal de 4 días pero conservando la carga horaria de 40 horas. Trabajaban 10 horas de lunes a jueves. El objetivo era ahorrar en costes de servicios básicos como energía y agua. Por el contrario, los resultados en 2011 mostraron que las cifras no eran significativas y que las gestiones públicas se entorpecían notablemente por no contar con el viernes como día operativo.

Nueva Zelanda y Unilever.

Es uno de los casos más conocidos y significativos. El gigante de los productos cosméticos, de higiene y limpieza, ha planteado iniciar a modo de prueba la jornada de cuatro días semanales pagada como si se trabajaran cinco, durante 12 meses iniciando en diciembre 2020. La razón para la adopción de esta medida fue la inviabilidad a largo plazo del teletrabajo, según reporta The Guardian.

Japón y Microsoft.

La implantación de esta medida de forma experimental inició en el año 2.019 y hasta la fecha los reportes son positivos. En este caso los empleados finalizan su jornada semanal el jueves a las 17:00 horas. Los resultados mostraron un incremento en la productividad de un 39.9% por empleado.

 

Conclusiones

La implementación de una semana laboral de cuatro días es, sin duda alguna, una idea seductora para millones de trabajadores pero cuyas implicancias en el tejido productivo y empresarial de España no se conoce a ciencia cierta, siendo las previsiones poco esperanzadoras.

En mi opinión, para que esta alternativa fuera viable, en primer lugar debería el Estado fomentar y favorecer los mecanismos existentes de flexibilización de la jornada con los que las empresas pueden dotarse en la actualidad. Entiendo que es una medida que no se puede generalizar ni mediante una disposición legal “ad hoc”, o por Convenio Colectivo, debido a la disparidad de empresas y sectores a los que afectaría. Tendría más sentido si se establece de forma voluntaria entre empresa y sindicatos, que sean los propios sectores productivos los que negocien esta opción.

Se debería analizar la productividad de cada empresa o sector de actividad y de qué mecanismos disponemos en la actualidad para aumentarla, y a partir de conseguir ese aumento, buscar reducir la jornada laboral de forma proporcional, es decir, no comenzar por la reducción que se pretende de contrario, sino por el aumento de la productividad, de lo contrario puede ser totalmente contraproducente si lo que implica es un incremento de costes para los empleadores y se aumenta aún más este diferencial con respecto a los países del entorno comunitario, que no repercutirán estos nuevos costes, pudiendo generar un efecto adverso sobre la competitividad.

Creo que es una medida que llegará en algún momento, y que por supuesto será positiva y redundará en todos los beneficios que se enunciaban al comienzo de este artículo, pero no nos encontramos ni en el momento ni en el lugar adecuado.

Como excepción, antes de finalizar, sí me gustaría citar un caso de uso en nuestro país que ha resultado todo un éxito, habiéndose implantado de forma definitiva esta medida. Se trata de la empresa de software DELSOL, situada en Mengíbar (Jaén), donde se implantó en enero de 2.020. Tras más de un año con esta nueva fórmula, desde la empresa se afirma que han reducido el absentismo laboral, ha aumentado el orgullo de pertenencia a la empresa y la captación y retención de talento, además de haber crecido en volumen de negocio.

Julio García Cantó
Abogado Senior. Responsable área laboral

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