Qué debe incluir un Plan de Igualdad para evitar ser sancionado por la Inspección

Nov 22, 2021

La Ley Orgánica 3/2.007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres fue modificada por el Real Decreto-Ley 6/.2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. En otras modificaciones, se introdujo la obligatoriedad de elaborar un Plan de Igualdad para todas las empresas con 50 o más trabajadores, si bien, para que las mismas tuvieran tiempo para adaptar sus organizaciones a las nuevas exigencias introducidas por el Real Decreto Ley, se estableció que se realizara el Plan de forma escalonada:

  • Empresas de 150 trabajadores hasta 250 tienen obligación desde el 7 de marzo de 2.020
  • Empresas de 101 trabajadores hasta 150 tienen obligación desde el 7 de marzo de 2.021
  • Empresas de 50 trabajadores hasta 100 tendrán obligación desde el 7 de marzo de 2.022

Hemos de partir de la base de que el incumplimiento por parte de las empresas, de elaborar y registrar este Plan de Igualdad, conlleva una infracción grave con multa de 626 a 6.250 euros. Si la obligación de elaborar el Plan de Igualdad viene impuesta por la autoridad laboral y pese a ello no se lleva a cabo supondrá una infracción muy grave con multas de 6.251 a 187.575 euros.

Con motivo de la proximidad en el tiempo, 7 de marzo de 2.022, de que las empresad de más de 50 trabajadores deban tener elaborado este plan, vamos a indicar las principales obligaciones y requisitos que se deben cumplir en la redacción y registro del mismo.

1.1. Cómputo de plantilla a efectos de obligación de elaborar el plan:

    1. a. Contratos Fijos discontinuos
    2. b. Contratos de duración determinada
    3. c. Contratos de tiempo parcial
    4. d. Contratos de puesta a disposición
    5. e. Contratos de Alta Dirección
    6. f. Contratos indefinidos

1.2. Inicio del procedimiento:

El Plan de Igualdad debe ser negociado, incluida la realización de un diagnóstico previo, con la representación legal de las personas trabajadoras. El acuerdo requiere la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las trabajadoras que componen la comisión.

El procedimiento negociador se inicia con la constitución de una comisión negociadora formada por representantes de la empresa y de los trabajadores. Debe promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres y que tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.

El plazo para constituir la comisión negociar es de 3 meses, salvo que el Convenio Colectivo disponga otro plazo o el que la Autoridad Laboral acuerde en un procedimiento sancionador.

Para el caso de que no existe representación legal de los trabajadores se constituirá una comisión sindical, convocando la empresa a los sindicatos más representativos y representativos del sector con legitimación para formar parte.

1.3. Elaboración del Plan de Igualdad: Fases

    1. a. Diagnóstico de situación: Estudio cualitativo y cuantitativo de los datos de la empresa, divididos por sexo, sobre ámbitos donde pueden producirse discriminaciones. (Procesos de selección, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, auditoría salarial, prevención de acoso, infrarrepresentación femenina, etc)
    1. b. Elaboración: Se elabora de forma negociada con la representación legal de los trabajadores. No es obligatorio el acuerdo, si la negociación. El contenido mínimo del plan debe contener lo siguiente:
      1. i. Partes que lo conciertan.
      2. ii. Ámbito personal, temporal y territorial.
      3. iii. Informe del diagnóstico de situación de la empresa
      4. iv. Resultados de la auditoría retributiva, vigencia y periodicidad
      5. v. Objetivos cuantitativos y cualitativos del plan de igualdad.
      6. vi. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución, prioridades y diseño de indicadores que permitan evaluar la evolución.
      7. vii. Recursos y medios destinados para su implantación.
      8. viii. Calendario, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
      9. ix. Sistema de seguimiento
      10. x. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión.
      11. xi. Procedimiento de modificación, incluido procedimiento para solventar las discrepancias que puedan surgir.
    1. c. Implantación: a todas las personas trabajadores de la empresa, incluidos otros centros de trabajo. En los casos de grupos de empresas se pueden elaborar planes únicos para todas las empresas del grupo. En caso contrario cada una debe tener el suyo propio.
    1. d. Registro: Se deben inscribir obligatoriamente todos los Planes de Igualdad en el registro público REGCON: https://expinterweb.mitramiss.gob.es/regcon/index/htm.
    1. e. Revisión: ¿Cuándo se pueden revisar los planes de igualdad?
      1. i. En cualquier momento a lo largo de su vigencia
      2. ii. De forma periódico, conforme al calendario de actuaciones incluido en el Plan de Igualdad. No obstante, se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final.
      3. iii. Cuando se ponga de manifiesto su inadecuación a los requisitos legales.
      4. iv. En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa
      5. v. Ante cualquier incidencia que modifique de forma sustancial la plantilla de la empresa, métodos de trabajo, sistemas retributivos, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
      6. vi. Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales.

Como podéis se ver se trata de un procedimiento complejo, extenso, que requiere de coordinación por parte de varios estamentos de la empresa y de conocimiento específico en materia laboral, por lo que para todas aquellas empresas que todavía no lo hayan elaborado y estén obligadas a su registro a partir del 7 de marzo de 2.022, les animamos a que comiencen cuanto antes de la mano de personas especializadas, sin olvidar las sanciones a las que aludíamos al comienzo de este post, que pueden llegar a ser de cuantías importantes.

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