Ya estamos a 1 de abril de 2.022, han transcurrido tres meses desde la publicación en el BOE (Boletín Oficial del Estado) el 30 de diciembre de 2021 del Real Decreto Ley 32/2.021, por el que entraba en vigor la tan citada reforma laboral. Esto quiere decir que ha finalizado el régimen transitorio establecido en la misma, y todos los nuevos contratos celebrados a partir ahora se rigen por su nueva regulación.
Esta reforma trae consigo una serie de modificaciones que afectan al mercado laboral, destacando en nuestra opinión los cambios en materia de contratación y sanciones, pues el espíritu de la misma es luchar contra la alta temporalidad y fraude existente en nuestro país, y que tendrán un efecto directo en nuestro tejido empresarial, compuesto en su gran mayoría (más de un 98%) por pequeñas y medianas empresas (PYMES). De hecho, el propio Preámbulo dice: “…promover la estabilidad en el empleo y la limitación de un uso abusivo, injustificado y desproporcionado de la contratación temporal…”
La reforma laboral trae consigo el carácter prioritario del contrato indefinido, presumiéndose dicha modalidad y admitiéndose únicamente la posibilidad de celebrar contratos de duración determinada de forma tasada. Conforme a la nueva redacción del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores son dos las posibilidades, dentro de las cuales se establecen varios subtipos:
Por circunstancias de la producción
La nueva redacción del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores establece una triple casuística para definir las circunstancias de la producción, lo que en nuestra opinión genera inseguridad jurídica y será una fuente segura de conflictos en nuestros Tribunales.
- Incremento ocasional e imprevisible
- Oscilaciones generadoras de desajuste temporal entre el empleo estable y disponible: entre las oscilaciones a que se refiere el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales, lo que seguro traerá consigo litigios a la espera de ver cómo interpretan nuestros Tribunales dicha inclusión.
- Cuando existan situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida: como puede verse la definición genera serias dudas de interpretación.
Uno de los puntos más importantes es el de la duración establecida para estos contratos, en los dos primeros casos indicados será de seis meses máximo, ampliable hasta doce meses si así lo establece el Convenio Colectivo sectorial. En el tercer supuesto, las empresas podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, que no pueden ser de manera continuada. Surgen muchas dudas en relación con este último plazo:
¿Cómo computarán esos 90 días discontinuos? ¿Es posible una sola contratación por 60 días continuos y transcurrido un día por los 30 restantes? ¿Cómo computan los días en caso de contrato a tiempo parcial? ¿Cómo distinguir este supuesto del anterior? Otra especialidad de este último contrato es que se debe presentar a la Representación legal de los Trabajadores en el último trimestre del año una previsión anual de uso de este contrato.
Contrato por sustitución de persona trabajadora
Esta nueva modalidad viene a sustituir al anteriormente denominado de interinidad y se aplica en tres supuestos. (1) para sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, (2) para complementar la jornada reducida de otra persona trabajadora que tiene reducción de jornada o (3) para cubrir un puesto vacante durante el proceso de selección. La novedad, es que ahora se permite que coincidan durante un corto periodo de tiempo el sustituto y el sustituido. Como novedad puede iniciarse antes de que se marche el sustituido, con un máximo de 15 días, para una mejor transición.
Se mantienen las restricciones a la hora de encadenar contratos de duración determinada (antiguos temporales), reduciéndose con la reforma laboral los periodos de duración y referencia, así, las personas trabajadoras que hubieran sido contratadas mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción durante un plazo superior a 18 meses en un periodo de 24 meses, adquirirán la condición de indefinido. Lo mismo ocurrirá cuando la persona ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 mediante sucesivos contratos por circunstancias de la producción.
Esta regla de limitación temporal tiene tres excepciones: el contrato de duración determinada por sustitución, el contrato formativo y cualquier otro que no sea el contrato por circunstancias de la producción.
El incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal llevará a que el trabajador sea considerado indefinido. Igualmente, las sanciones económicas contempladas en la Ley de Infracciones y del Orden Social (LISOS) por el uso fraudulento de la contratación temporal se elevan hasta un máximo de 10.000 euros por infracción. Estas multas se aplicarán por cada situación fraudulenta (trabajador) y no por empresa, como se hacía hasta ahora.
Los contratos temporales de menos de 30 días tendrán un sobrecoste para el empresario en la cotización a la Seguridad Social, que supone triplicar la cuota.
Contratos formativos
Se establecen dos tipos de contratos formativos:
- Contrato de formación dual o en alternancia: tiene una duración que oscila entre los tres meses y los dos años. Su objetivo es compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos de formación. No están permitidas la realización de horas extraordinarias y su remuneración no puede ser inferior al SMI en proporción al tiempo trabajado.
- Contrato para la obtención de la práctica profesional: duración mínima de seis meses y máxima de un año. La retribución en esta clase de contratos deberá ser aquella fijada por el convenio colectivo de aplicación o en su defecto al salario según tablas por categoría. En ningún caso podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo realizado.
Contrato fijo-discontinuo
- Supuestos:
- Trabajos de naturaleza estacional, de temporada o intermitente: tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
- Contratas mercantiles o administrativas: solución legal a la prohibición del contrato por obra o servicio determinado. Siempre que la contrata sea previsible y forme parte de la actividad habitual podrá ser objeto de este contrato.
Problemas: Los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontratantes. Plazo máximo de inactividad puede ser determinado por convenio, y en ausencia máximo 3 meses.
- Concertado por ETT: contrato celebrado entre empresa ETT y persona para ser cedida, vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias, en los términos previstos del artículo 15 ET.
- Llamamiento: regulado por convenio o pacto de empresa (orden y forma). Por escrito o medio que permita dejar constancia de la notificación y condiciones de su incorporación. Obligación de informar a la RLT un plan de previsión de llamamientos, anual o semestral.
- Convenio sectorial: Regulará lo siguiente.
- Creación bolsa sectorial de empleo para los periodos de inactividad, para favorecer contratación y formación.
- Acordar la celebración de contratos a tiempo parcial y obligación de establecer un censo anual de fijos-discontinuos
- Establecer periodo mínimo de llamamiento
- Fijar cuantía por el fin de llamamiento.
- Antigüedad: será considerada teniendo en cuenta la duración de la relación laboral y no el tiempo efectivo de servicios prestados. ¿Computa igual para el despido y su indemnización? Entiendo que no porque la norma habla de “antigüedad” y no de “años de servicio”.
Convenios colectivos
El Real Decreto Ley elimina dos de los grandes avances logrados por la reforma laboral de 2012: la primacía de los convenios de empresa sobre los sectoriales y la limitación de la ultraactividad (la prórroga automática sine die de los convenios ya caducados).
Volver a imponer los convenios colectivos sobre los individuales de cada empresa supone regresar a aquella normativa previa a la crisis inmobiliaria y financiera. Con esta reversión, por tanto, se vuelve a obligar a las compañías a ampararse en los convenios sectoriales sin opción de descuelgue para las firmas que lo necesiten, lo que supone un enorme perjuicio para las empresas en un momento como el actual, con la inflación escalando hasta el 9,8%.
En el caso de contratas y subcontratas se aplicará el convenio de la empresa principal contratante o el convenio sectorial conforme a la labor desarrollada por el trabajador.
Contrato indefinido de obra
La eliminación del contrato de obra o servicio determinado supone la pérdida de cobertura legal del contrato fijo por obra en el sector de la construcción. Por ello, en esta reforma laboral se crea el contrato indefinido de obra, que tiene por objeto el desarrollo de tareas o de servicios que están estrechamente relacionados con actividades dentro del Convenio General del Sector de la Construcción.
Se establece la importante novedad de que cuando finalice la obra objeto del contrato, la empresa está obligada a efectuar una propuesta por escrito al trabajador para su recolocación, con la consiguiente formación en caso necesario. Se establecen como causa de extinción: la inexistencia de obras en la provincia, la falta de cualificación para obra en la provincia y renuncia del trabajador a ser recolocado.
Por último, se prevé la percepción de una indemnización por extinción del contrato, del siete por ciento, calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación.
El gran logro de la reforma laboral, pese a sus luces y sombras, es sin duda que se haya conseguido con el consenso de sindicatos y patronal, lo que debería conllevar que perdure más en el tiempo. El objetivo es claro y positivo, reducir la exagerada temporalidad y conseguir mayor estabilidad en el empleo, lo que no podremos comprobar hasta que pase algo de tiempo. El mensaje es claro, la regla a partir de ahora es la contratación indefinida.
Julio García Cantó. Abogado laboralista en García Carbonell Abogados.
